La importancia de las personas en las organizaciones

Carla Lorena Dominguez Hernandez

Licenciatura en Gestión y Dirección de Negocios

Nosotros debemos pensar que somos
una de las hojas de un árbol, y el árbol es
toda la humanidad. No podemos vivir los
unos sin los otros, sin el árbol.
-Pau Casals.

No hay lugar a duda que las organizaciones necesitan de las personas para tener un adecuado funcionamiento en cada una de sus áreas, pero ¿cualquier tipo de persona? En una organización es fundamental que el trabajo de cada uno de los colaboradores vaya dirigido y alineado a cumplir con la misión, visión y los objetivos de esta. Dicho esto, es indispensable que Recursos Humanos (RH) sepa identificar las personas que encajen mejor en la empresa, de la misma manera, reconocer a las personas talentosas que son las que más aportan.

Ahora existen dos formas de tratar a las personas de la organización, como recursos o como grupos de interés. ¿Cómo le conviene a la organización? Si tratamos a los talentos como asociados de la organización estos se preocuparán más porque la misma empresa logre sus metas ya que a ellos mismos les conviene al tener inversiones ahí mismo, incentivos.

El capital humano no solo es gente que trabaja si no que es un valor económico que forma parte de los activos de la empresa, Snell y Bonhandler (2013) mencionan a el Capital humano como el valor añadido económico que forma parte del conocimiento, las habilidades y capacidades de los empleados. Ahora, el capital humano no es algo que se pueda tocar como los demás recursos que se administran, por lo tanto, si una de las personas decide irse de la empresa se lleva consigo su valor, por que le pertenece a el y no a la organización. Para esto los gerentes deben de saber como retener a sus mejores talentos y seguir incentivándolos para que se queden y que utilicen las habilidades por las que se les contrato. De esta manera la empresa seguirá avanzando.

En cuanto a los incentivos, si se les deja invertir a los talentos en la misma empresa, ellos se vuelven parte de esta, de manera que les conviene que la empresa alcance sus objetivos. Esto hace que ellos aporten conocimientos, habilidades desarrolladas, competencias que ayuden a la empresa y, lo mas importante para las organizaciones es la toma de decisiones racionales que ellos hagan y que por lo mismo imprimen significado y de rumbo a los objetivos organizacionales y globales. De tal manera que:

En la medida en que el rendimiento sea bueno y sustentable, la tendencia ciertamente será hacia mantener o aumentar la inversión. De ahí el carácter de reciprocidad en la interacción entre las personas y las organizaciones. También es el carácter de la acción y la autonomía de las personas, y ya no de su pasividad e inercia. Las personas como asociados activos de la organización y no como meros sujetos pasivos de ella. (Chiavenato, 2009, p.10).

Así podemos ver por que ver a las personas como un grupo de interés los convierte en un activo de la empresa añadiéndole mas que solo trabajo, y no tratándolos como simples empleados que los convierte en pasivos y así en costo extra para la organización. Así pues, las organizaciones han podido ir visualizando como es que pueden desarrollarse, prosperar y continuar si tan solo optimizaran el rendimiento sobre sus grupos de interés, en especial a sus colaboradores.

En conclusión, las personas aumentan o reducen la potencia de una empresa dependiendo de como sean tratadas. La importancia que cada organización le dé a las personas que trabajan para ella radica en cómo se refiera a su fuerza de trabajo, algunos les llaman colaboradores, otros empleados. Les pueden llamar talento o capital humano cuando las personas son vitales para la organización. Otros se van a limite de lo absurdo y les llaman mano de obra.  Entonces el nombre o catalogación que la empresa haga con sus personas tiene un importante significado para el desempeño de estas.

Finalmente, las nuevas tácticas para gestionar los recursos humanos pretenden cambiar esa conceptualización que se tenia de solo trabajar por trabajar, si no darle un poco mas de libertad a las personas para que ellas mismas desarrollen las habilidades que llevaran a la empresa al éxito. Así mismo “La gestión de los recursos humanos pretende eliminar la tradicional gestión jerárquica y activar una política donde los trabajadores reciben el mismo trato y beneficio sin consideración alguna sobre su cargo o tipo de trabajo…” (Hernandez Y Martí, 2006, p.13). Y de esta manera poder tener un trato mas justo cuando al mismo tiempo la empresa y las personas en ella tiene un concepto de ganar-ganar.

Referencias

Chiavenato I. (2009). Desarrollo de las personas. En J. Mares Cacon (Ed.), Gestión del talento humano. Recuperado de (cuchttps://elibro.net/en/ereader/bibliotecauv/82473?fs_q=el%20papel%20estrat%C3%A9gico%20de%20la%20administraci%C3%B3n%20de%20recursos%20humanos&fs_title_type=4&fs_title_type_lb=Magazine&fs_language=8&fs_language_lb=Spanish&prev=fsjonline.com)

Hernandez Silva F.E & Martí Lahera Y. (Ene-feb. De 2006). La gestión de los recursos y el capital humano. Acimed. Recuperado de https://elibro.net/en/ereader/bibliotecauv/82473?fs_q=el%20papel%20estrat%C3%A9gico%20de%20la%20administraci%C3%B3n%20de%20recursos%20humanos&fs_title_type=4&fs_title_type_lb=Magazine&fs_language=8&fs_language_lb=Spanish&prev=fs

Snell, S. y Bohlander, G.(2013). El reto de la administración de recursos humanos. En R.H. Rodríguez (Ed.), Administración de Recursos Humanos. Recuperado en https://elibro.net/en/ereader/bibliotecauv/123901