El reclutamiento y sus consecuencias

El reclutamiento y sus consecuencias

Jair Ortiz Hernández
Estudiante de Licenciatura en Administración 

Universidad Veracruzana.

El ensayo parte de la siguiente hipótesis: las prácticas de reclutamiento de personal son ineficientes, permitiendo encontrar el error por parte de la empresa o el trabajador, se determina cuál es la razón del mal uso de la herramienta de reclutamiento, se analiza quien tiene la mejor manera de solucionar el problema en las empresas pequeñas y medianas, se da una propuesta de solución en la descripción de puestos mediante la publicidad como la fuente de candidato.

Quien no siente orgullo cuando escucha hablar en los pasillos, en los medios de comunicación o ver anuncios en cualquier lugar sobre la contratación de personal en un país donde todos buscan trabajar para poder subsistir. Actualmente se vive en una coyuntura económica nacional muy delicada y prácticamente todas las empresas de nuestro país, o al menos la gran mayoría dentro de una organización, ya sea pequeña o mediana empresa. Los recursos con los que cuenta son considerados como patrimonio de la empresa, en este sentido el recurso humano tiene un papel importante en la organización.

El reclutamiento “es una actividad importante, debido a que cuanto mayor sea el número de aspirantes, más selectivo se puede ser en la contratación” (Deesler,1991, p. 137). Los hechos en las contrataciones han reflejado que el empleado quiere ser contratado sin tener experiencia o recurren a mentir en los datos que se pide, por decir: el currículum vitae es una herramienta con la cual se hace un mal manejo, el motivo es el miedo a que los postulantes no sean contratados, pues recurren a presentarse con habilidades y aptitudes que ellos no poseen, es decir, solo cuentan muchas veces con conocimientos teóricos. Como consecuencia pasan en la entrevista de empleo, pero no es suficiente, aun así, son contratados. Las organizaciones caen en la mentira, también puede tener consecuencias, mucho más en una empresa pequeña y en la mediana tiene mayor capacidad para solucionarlos.

Las pequeñas y medianas empresas tienen el mismo problema de reclutamiento. En cambio, existen notables diferencia entre ellos. “Las pequeñas y medianas empresas son un elemento fundamental para el desarrollo económico de México, tanto por su contribución al empleo, como por su aportación al producto interno bruto y su complejidad” (Comisión nacional para el uso eficiente de la energía, 2016).

Pequeña es la que tiene poco personal para poder reclutar, la que tiene mayor problema con el recurso económico, aunque tiene el fin de prestar un servicio o producir un producto para satisfacer necesidades. La pequeña empresa tiene como consecuencia al contratar personal inadecuado tenga riesgo de llegar a la quiebra.

Mediana es la que tiene mayor personal para poder contratar, tiene más recurso económico para poder afrontar un problema con el reclutamiento, tiene el mismo fin que la anterior mencionada. La mediana repara el fallo de contratación despidiendo al trabajador e contratar empresa externa para solucionar la vacante o ver su inventario y analizar con qué capital humano cuenta.

Teniendo en cuenta que el reclutamiento si se maneja mal, tiene consecuencias, tales como en la selección de personal, se ve afectado el principio de la colocación “si un aspirante no posee los requerimientos necesarios para un determinado puesto, es transcendente saber si su perfil puede corresponder a otro puesto o trabajo dentro de la empresa” (Arias y Heredia,2006, p. 440), por la mala selección y colocación del personal se debe buscar la manera de buscar armonía en la empresa ya sea como correr al empleado por la causa del fallo o ponerlo en un área donde él pueda desempeñarse, si es que el departamento de recursos humanos lo requiere de manera que se analiza las circunstancias y se llega a una decisión.

En las empresas algunas padecen el error particular de la descripción de puestos en la contratación de personal, lo que lo hace que no sea funcional y solo se limita a decir que puesto quieren. ¿Cómo se debe comportar a esta situación? Para resolver el problema de forma radical, se tiene que mejorar la forma de describir los puestos, así mismo la publicidad “es una fuente importante para atraer candidatos, pero para que los anuncios de oferta de empleos tengan resultados, existen dos elementos que se tienen que considerar: los medios que serán utilizados y la elaboración del anuncio” (1991, p. 140).

Consideremos ahora la forma de cómo se debe implementar la descripción de puestos en los anuncios publicitarios: a) poner que actividades realizará, b) requisitos del trabajador, c) las principales responsabilidades que deberá cubrir, d) horario de trabajo y clasificación del puesto, e) los datos del personal a contactar. Una vez terminado el anuncio se debe plantearse en dónde publicarlo, en este caso las mejores opciones son los periódicos, las revistas especializadas, son las más vistas por personas capaces y mejores preparadas, lo cual abre una abertura en la que no habrá margen de error al contratar personal.

La contratación de personal es una de las partes fundamentales de una organización, se ha visto que las empresas recurren a diferentes tipos de técnicas para poder reclutar personal, algunas veces se cometen errores en solo poner el puesto que quieren y no describir lo que se desea obtener ya que las personas con el simple hecho de escuchar empleo buscan la manera de ser contratados sin que tengan las cualidades de cubrir el puesto, a causa de esto se vuelve inestable la empresa lo que puede ocurrir es que en las pequeñas empresas quiebren por un error humano y no tenga los recursos necesarios para poder solucionarlo.

Para concluir es necesario reflexionar de lo aprendido con este trabajo, en lo personal más que un trabajo realizado, fue una experiencia en la cual descubrí que detrás de un reclutamiento debe haber varias maneras de cómo contratar personal, que no solo es poner un cartel o anuncio así nada más, sin saber qué tipo de personas pueden recurrir a la empresa y qué consecuencias puede haber si se contrata personal que no tiene las habilidades y responsabilidades que se desea cubrir en una organización. Espero que la información que se les ha presentado les ayude a reflexionar que el reclutamiento de personal es de gran importancia para una empresa.


Referencias

Arias, G.F., y Heredia, E.V. (2006). Reclutamiento y selección. En V.H. Espinosa, y F.A. Galicia. Administración de recursos humanos para alto desempeño (pp. 423 – 493). D.F., México: Editorial Trillas, S.A. de C.V.

Dessler, G. (1991). Planeación y reclutamiento de personal. En G. Dessler. Administración de personal (pp. 123 – 186). D.F., México: Editorial Prentice Hall.

Comisión nacional para el uso eficiente de la energía. (2016). Pequeña y mediana empresa. Recuperado de https://www.gob.mx/conuee/acciones-y-programas/pequenas-y-medianas-empresas-51457